Za razliku od ponosa, osoba i predmet u podrijetlu ponosa su dobro razdvojeni. Pozitivno stanje dobiveno ponosom može se reproducirati utoliko što je to stanje povezano s određenim djelovanjem. Ponos stoga potiče na djelovanje. Može se, na primjer, biti ponosan na umjetničku produkciju, pa stoga htjeti ponovno biti ponosan na drugu produkciju.

U ponosu, pažnja je na cijelom jastvu: pojedinac koji doživi takav osjećaj usredotočuje se na svoj uspjeh u cjelini. To je često popraćeno drskošću i prezirom prema drugima. Upravo iz tog razloga ponosni pojedinci doživljavaju tolike poteškoće u svojim međuljudskim odnosima. Tri su glavna problema povezana s ponosom:

1) Emocije su prolazne, ali ljudi postaju ovisni o njima.

2) Nije vezan uz određenu radnju i stoga osoba mora promijeniti svoje ciljeve ili svoju procjenu onoga što čini uspjeh.

3) Ima reperkusije na međuljudske odnose po svojoj prezirnoj i drskoj prirodi.

O ponosu se ovih dana baš i ne čuje dobar glas. Međutim, to nije ni taština ni oholost, već užitak vezan uz prepoznavanje vlastite vrijednosti ili uz ocjenu svog djelovanja, svog projekta, svog rada. Nije potrebno biti zapažen da bi bio ponosan. Svatko može biti ponosan na ono što je postigao u sjeni, u najpotpunijoj diskreciji.

Sve više i više pojedinaca mijenja posao, čak i ako to znači zarađivati ​​manje novca, kako bi pronašli posao koji ih čini ponosnima i sretnima: ovaj ponos bliži je zanatstvu nego logici proizvodnje usredotočenoj na učinak i ludu produktivnost, bez stvarnog značenja za pojedinca .

Sociologinja Bénédicte Vidaillet osuđuje ovaj način rada koji radnike više ne čini ponosnima: “ rezultati koje treba postići se sve više definiraju odozgo, standardiziraju i prate, što dovodi do toga da oni na terenu osjećaju da ne mogu dobro obavljati svoj posao. Konačno, individualizacija evaluacije dovodi do generaliziranog natjecanja koje degradira odnose među suradnicima, razbija timove, samopouzdanje i radnu atmosferu. U vrijeme kada izgaranje, poznato i kao izgaranje na poslu, nikada nije bilo tako prijeteće, mnogi bi se željeli odlučiti da rade bolje, umjesto da rade više.

Autor Hugues Hotier upozorava radnike na taj “osjećaj pripadnosti” koji zagovaraju tvrtke i koji, prema njemu, treba razlikovati od ponosa. Za njega, " Vrijedno je zapamtiti da je pripadnost organizaciji dio sredstava, ako ne i ciljeva, znanstvenog upravljanja tvrtkama kako zagovara Taylor “. Jasno, metoda upravljanja usmjerena na umjetno ponovno stvaranje tog osjećaja ponosa. 

« Mi smo lutke naših priča. Osjećaj srama ili ponosa koji preplavljuje naša tijela ili olakšava naše duše dolazi od našeg predstavljanja samih sebe. “. Boris Ćirulnik u Umri reci: sramota.